导　　师： 廖建桥

授予学位： 博士

作　　者： ;

机构地区： 华中科技大学

摘　　要： 在改革开放三十年，市场经济价值观占据主导地位的今天，我国大部分企业对员工的激励还停留在以金钱为主的物质激励上。但是，员工薪酬在企业成本中占有很大比重，提高这一成本将降低企业的利润，尤其在遭遇世界性经济危机的情况下，企业不可能按员工的期望不断提升薪酬和物质报酬水平。管理者普遍认识到物质报酬在短期内能够提升员工工作积极性，但当奖酬等刺激物消失时，外在工作动机也将减弱或消失，处理不好反而会影响员工的工作积极性。随着学界对人性假设不断的丰富以及人本管理理念在企业中的深化，管理者逐渐认识到内在工作动机才是员工工作热情和积极性的源泉，只有通过激发员工工作的内在动机，才能使企业获得持久的绩效和竞争优势。　　 内在工作动机是指员工从事工作并不依赖于薪酬、物质奖励外部原因，而仅仅为了追求工作中的愉悦、乐趣、自发的满意、好奇心的满足以及挑战性。大量的研究表明，内在动机对于员工在工作中积极的情感经历、高水平的绩效表现、工作的持久性、满意度以及心理健康状况都有积极的预测作用。内在动机源于工作本身的特性，本文主要考察工作特征作用于内在动机及其产出变量——敬业度的强度和过程。在回顾相关研究成果的基础上，以工作特征模型、自我决定理论、工作要求——资源模型、动机作用层级模型等为理论基础，提出了本文的研究框架和研究假设。旨在解决以下问题：一是研究员工个体因素、工作因素和人际环境因素对员工内在动机作用的影响，其中个体因素包括性别、年龄、教育程度等，考察员工在工作特征感知、心理需求满足、内在动机以及敬业度上的个体性差异;工作因素为工作特征模型中的核心工作维度，考察核心工作维度对心理�

关 键 词： 工作特征 心理需求 内在动机 敬业度

领　　域： [经济管理—企业管理] [经济管理—国民经济]