导　　师： 陈春花

授予学位： 硕士

作　　者： (）;

机构地区： 华南理工大学

摘　　要： 员工个人的创新行为是组织创新的基点。创新对组织起着至关重要的作用,尤其是在剧烈变革的时代背景下,创新不但成为组织生存的重要动力,更是组织发展的重要支撑。因此,采取何种措施才能够使员工的创新行为不断增加,并在此基础上不断为组织创新发展做贡献便成为企业管理面临的重要问题之一,尤其是人力资源管理的重要议题之一。近年来绩效考核目标取向受到越来越多学者们的关注,其对于员工行为的影响也日益成为研究者们的焦点。尤其是绩效考核目标取向与员工创新行为的关系,成为管理理论与实践均十分关注的话题。以往研究大都基于社会交换理论,从认知的视角解释员工的创新行为是如何受到绩效考核目标取向的影响的,但是正如我们所知,认知因素绝非唯一可以影响员工行为的因素,员工行为还会受到其情感的影响,因此本研究基于认知-情感的双路径的视角,分别以绩效考核目标取向为自变量、以员工创新行为为因变量、以员工心理安全感和情感承诺为中介变量,构建了理论模型,旨在更全面地阐释绩效考核目标取向影响员工创新行为的内在机制,具体来讲,本研究得出了如下结论:第一,组织中员工创新行为的差异受组织不同绩效考核目标取向的影响,其中评估取向的绩效考核对员工的创新行为有负向的预测作用;而发展取向的绩效考核则会对员工的创新行为有正向的预测作用。第二,绩效考核目标取向影响员工创新行为的内在机制中,应该考虑认知因素和情感因素的共同作用。第三,在绩效考核目标取向影响员工创新行为的内在机制中,员工的组织情感承诺会受到员工心理安全感的正向影响,即认知路径会对情感路径产生正向影响。

关 键 词： 绩效考核目标取向 心理安全感 情感承诺 创新行为

领　　域： []