导　　师： 黄爱华

授予学位： 硕士

作　　者： (）;

机构地区： 华南理工大学

摘　　要： 为帮助新员工尽快从“组织外的人”到“组织内的人”的社会化转变,激发新员工工作热情,使之尽快适应工作岗位,一种存在于富有经验者(导师)与缺乏经验者(新员工)间的导师制被企业广泛应用。作为员工培训及职业发展的有效工具,众多企业都组建正式导师制来帮助他们吸引、留住、发展高绩效者。大量研究表明,受过指导的新员工往往表现出更多心理和职业成就、更高的报酬、更好的晋升、更好的职业满意度、更高的工作热情。然而,由于组织支持力度不到位、企业导师与新员工不匹配、新员工积极性不足等原因,导致导师制项目常常陷入困境,“教会徒弟,饿死师傅”、“部分员工不愿意成为企业导师”、“即便企业导师给予新员工充分的职业指导和社会心理指导,但是新员工工作提升甚微”等现象频发不断,如何从组织、导师以及新员工等视角促进指导关系,探索指导关系作用于新员工的影响因素,成为本研究关注的问题。在充分回顾以往研究基础上,本研究依托自我决定理论以及组织支持理论,以来自华为、南方电网、龙湖地产、深圳交通规划设计研究院、P&G等应用企业导师制的企业员工为样本,收集了257份有效匹配样本,考察了影响指导关系的因素以及指导关系影响新员工工作投入的中介机制以及边界条件。本研究主要得到以下结论:(1)导师婚姻状态对指导关系质量有着显著性影响。当企业导师处于未婚状态时,更有利于促进高质量指导关系的产生。同时,国有企业导师的利他主义程度显著高于民营企业的利他主义程度;(2)指导关系对新员工工作投入有显著的正向影响,而且指导关系可以通过促进新员工组织支持感知,进而提升新员工工作投入,换言之,组织支持感知中介了指导关系对新员工工作投入的影响;(3)组织奖励感知对指导关系有显著�

关 键 词： 组织奖励感知 利他主义 指导关系 组织支持感知 工作投入 主动性

领　　域： []