导　　师： 李敏

授予学位： 硕士

作　　者： (）;

机构地区： 华南理工大学

摘　　要： 如今新经济时代背景下,大批新生代员工步入职场,成为了企业竞争与发展的主力军,人力资本已俨然成为企业的核心竞争力。80、90后新生代人群个性独立、注重个人成长与自我价值实现,由此在职场中易表现出离职倾向较高、组织认同与忠诚度低的无边界职业特征。如何平衡个体需求与企业人力风险,将组织愿景与员工个人目标有效结合,实现员工价值最大化和企业效能最大化不可避免成为企业管理者需思考的命题。因此,在建筑行业高速发展的时代下,如何实现建筑企业与新生代员工发展的双赢,个人-组织匹配与组织承诺、职业承诺相关问题是一项具有意义的研究课题。本研究旨在基于社会交换理论、人-组织匹配理论和互惠原则,对个人-组织匹配和组织承诺、职业承诺的关系进行探讨,并验证职业成长的中介作用和组织支持感的调节作用。首先通过国内外文献阅读对相关研究变量的定义和维度测量有初步的了解及认知,接着,梳理推导提出相应的研究假设,形成研究模型,为后面的实证研究部分提供相应的理论基础。本研究采用问卷调查的形式,对某建筑行业国有企业新生代员工进行调研,收集得到279个研究样本。运用Amos 21.0和SPSS 24.0数据分析软件进行数据分析以验证假设结构方程模型。研究结果显示:新生代员工个人-组织匹配对其职业成长、组织承诺和职业承诺均呈现显著正相关作用,职业成长在个人-组织匹配和组织承诺之间以及个人-组织匹配和职业承诺之间具有部分中介作用,组织支持感不能调节个人-组织匹配与职业成长之间的关系。基于以上结论,本文提出以下管理建议:通过个人综合测试、不定期评估新生代员工与组织价值观的匹配、注重新生代员工思想教育,加大宣传力度、定期提供能力培训、改善工作环境等方式提高个人-组织匹配度

关 键 词： 新生代员工 个人 组织匹配 组织支持感 职业成长 承诺

领　　域： [] []