导　　师： 刘善仕

学科专业： L0202

授予学位： 硕士

作　　者： ;

机构地区： 华南理工大学

摘　　要： 团队的建立与发展逐渐受到企业与学者的高度重视，而高绩效表现的团队运作要素，更是研究者现在的研究重点课题。组织从新的人力资源管理角度发展出团队绩效管理实践，将可提升组织内部的信任气候，进而影响团队绩效表现。本研究目的在于探讨团队绩效管理实践的要素，以及组织信任和团队绩效三者的相互影响关系。这项研究增加了人们对团队绩效管理实践与组织信任的理解，丰富了与团队有关的研究。就实践启发来说，这项研究的发现为企业管理者在制定有效的团队绩效管理措施提供了重要的观点。 本文主要采用实证研究的方法，在提出研究模型和假设后，选择位于珠江三角洲的26家企业为研究样本，共发放问卷450份，共回收有效问卷194份。利用spss统计分析软件进行因素分析、简单回归分析与liserel结构方程建模等分析工具。研究结果发现： 1、团队绩效管理实践包括明确的绩效目标、清晰的绩效指标、有效的绩效反馈、团队绩效基础的薪酬共4个因素。 2、团队绩效管理实践对组织信任具有显著的正向影响。团队绩效管理实践对主管信任、同事信任以及系统信任均具有显著的正向影响。换句话说，组织的组织管理若以团队为导向的程度越高，将使员工对于主管的信任、同事的信任以及系统的信任程度越高。 3、团队绩效管理实践对团队绩效具有显著的正向影响。即是说组织的绩效管理若以团队为导向的程度越高，团队效率越高，而且团队成员对合作的关系有越高的满意度。 4、组织信任对团队绩效具有显著的正向影响。组织内的信任程度越高，即团队成员对于主管、同事以及系统的信任程度越高，则团队效率会越高，且团队成员有越高的合作满意度。 5、组织信任在团队绩效管理实践与团队绩效之间具有中介作用。通过运用lisrel结构方程建模，本研究发现组织信任能在团队绩效管理实践与团队绩效之间发挥中介变量的效果。组织发展团队绩效管理实践时，不仅能提升组织的信任程度，而且可以影响促进团队效率与团队成员的满意度。 最后，本文讨论了研究的局限性和未来研究的方向。未来的研究可以从不同层面的影响因素进行组织信任的研究分析；还可以针对不同区域，不同产业，不同组织结构或不同人口统计变量进行比较分析，使研究结果更有针对性，更具研究意义。

关 键 词： 团队管理 绩效管理 组织信任 团队绩效 人力资源管理

分 类 号： [F272.92]

领　　域： [经济管理] [经济管理]